Оплата академического труда в Западной Европе

Бен Джонгблоид

Бен Джонгблоид – старший научный сотрудник Центра исследования политики в сфере высшего образования в Университете Твенте (Нидерланды). Электронная почта: b.w.a.jongbloed@utwente.nl.

В недавнем коммюнике (2011 г.) под названием «Обеспечение роста и создание рабочих мест – повестка дня по модернизации систем высшего образования европейских стран», Европейская комиссия еще раз призвала европейские университеты реформировать политику в области управления академическим персоналом и человеческими ресурсами – а именно, увеличить автономию вузов в этой сфере и создать больше стимулов для вознаграждения за выдающиеся достижения в преподавании и научных исследованиях. Европейским вузам необходимо будет привлекать преподавателей путем гибких, открытых и прозрачных процедур, а также через предоставление им благоприятных карьерных перспектив. Без лояльного и адекватно вознаграждаемого профессорско-преподавательского состава вузам будет трудно привлекать лучших и самых талантливых преподавателей для работы и для обеспечения того уровня преподавания и научных исследований, в котором нуждается Европа, чтобы быть конкурентоспособным регионом, где движущей силой являются знания.

Уровни заработной платы

При сравнении привлекательности академической профессии в разных странах, в первую очередь, учитываются заработные платы. Для надлежащего сравнения необходимо учитывать разницу в стоимости проживания в разных странах при помощи паритета покупательной способности (ППС).

На основе недавно опубликованного исследования по отдельным странам «Оплата профессорско-преподавательского состава: глобальное сравнение заработных плат и контрактов» (Альтбах, Райсберг, Юдкевич, Андрющак и Пачеко, ред., 2012 г.), были сравнены средние зарплаты преподавателей в европейских странах и США. Сравнение было сделано по трем уровням академической иерархии: начальному уровню (например, инструкторы и ассистенты), среднему уровню (старшие инструкторы и ассоциативные профессора) и высшему уровню (профессора). Как выяснилось, в Европе наблюдаются достаточно широкие различия по заработным платам преподавателей. Академические зарплаты в Великобритании особо не отличаются от США. В то время как зарплаты в Великобритании ниже для позиций начального уровня ($4,100 в Великобритании по сравнению с почти $5,000 в США), они выше для позиций среднего и высшего уровней. Преподаватель среднего уровня в Великобритании в среднем получает более $5,900, в то время как в США этот уровень выше – $6,100. Профессора в Великобритании зарабатывают более $8,000 – на $1,000 больше, чем в американских университетах, после корректировки дифференциалов стоимости проживания. В Германии различия в заработной плате между тремя уровнями академической иерархии значительно меньше, чем в США или Великобритании. Они колеблются между $4,900 и $6,400, отображая примерно те же уровни, что и в Норвегии. Преподаватели в Нидерландах, к примеру, получают заработные платы, которые на $500 ниже на каждом уровне иерархии, чем в Великобритании.

Французские университеты не являются особенно привлекательными для иностранных преподавателей, что связано с национальной карьерной структурой и неконкурентоспособными зарплатами. На всех трех уровнях иерархии по сравнению с США средняя заработная плата меньше примерно на $2,500 по сравнению с США. Набор преподавателей во французских университетах проходит крайне централизованным образом посредством отбора кандидатов государственными советами. До недавнего времени не допускалась самостоятельная политика в области определения размера заработных плат на институциональном уровне, но эта ситуация меняется.

Премии и дополнительные льготы

Премиальная система была введена для поощрения преподавательской и исследовательской деятельности наряду с законами об увеличении автономии вузов и о внедрении большей дифференциации среди академических кадров. Премии за выдающиеся результаты есть теперь и в Германии, хотя получают их только около 25% от числа всех преподавателей вузов.

Тем не менее, заработная плата сама по себе не отражает точной картины академических доходов: вознаграждение академического труда должно измеряться в более широких масштабах. Часто имеются дополнительные льготы и надбавки, которые преподаватели получают сверх своей номинальной заработной платы. Некоторые из этих дополнительных выплат определяются коллективно – часто в коллективных соглашениях рынка труда, таких, как в Нидерландах – и зависят от семейного статуса преподавателя и национальных нормативно-правовых документов, регулирующих пенсионные отчисления, декреты и медицинские страховки. Другие надбавки определяются индивидуально, например, премии по результатам деятельности – или же, как в случае с немецкими преподавателями, – зависят от навыков ведения переговоров.

Академические контракты и должности

Во многих странах имеется тенденция перехода к назначениям на ограниченный срок и увеличению преподавательской деятельности с неполной нагрузкой. В Германии условия продолжения академических контрактов достаточно строгие, и преподавателям часто приходится покидать должность по окончании срока контракта. Для молодых ученых основным принципом является система стимулирования продвижения по службе: «повышайся или уходи». Профессора, как правило, являются государственными служащими с постоянным, бессрочным контрактом, который они получают после получения хабилитации, формальной постдокторальной степени, обычно присуждаемой после публикации значимой книги и общественных лекций. Гарантии рабочих мест и заработных плат для прочих академических кадров, например, инструкторов и научных постдоков (научных сотрудников, недавно получивших докторскую степень – прим. пер.) обеспечиваются в гораздо меньшей степени, больше двух третей из них являются временными работниками с контрактами на ограниченный срок. Младшая профессура является новой категорией среди академических позиций в Германии, созданной для сокращения времени до срока, когда становится возможным присуждение профессуры, с целью отмены хабилитации. Для избегания «инбридинга» в рамках общего правила молодым преподавателям необходимо подавать заявление на должность в другом учреждении по истечении шести лет. Однако на текущий момент число таких профессур отстает от первоначальных ожиданий. Типичным способом для получения профессуры, продвижения на более высокую должность или увеличения заработной платы является подача заявления на работу в другом вузе. Если подача заявления успешна, иногда бывает возможным договориться о надбавке к зарплате и дополнительных преференциях, оставаясь работать на прежнем месте работы, либо в качестве условий для устройства на работу в другой вуз. Благодаря социальной страховке и льготам, доход немецких преподавателей достаточно высок по сравнению с другими странами. Однако неясные карьерные перспективы делают университеты менее привлекательными работодателями, особенно для молодых ученых.

Академическая автономия

По сравнению с Францией университеты в Великобритании имеют гораздо больше автономии в вопросах привлечения на работу кадров и определения их заработной платы. В отличие от большинства других европейских стран, преподаватели в Великобритании не имеют статуса государственных служащих. За более чем 20 лет непрерывной маркетизации (коммерциализации – прим. пер.) британские университеты активно конкурируют в привлечении высококачественного профессорско-преподавательского состава, предлагая более выгодные зарплаты и условия труда. Каждый университет имеет различные правила найма, вознаграждения и критерии продвижения по службе. Академические зарплаты и продвижения по службе в значительной степени основываются на исследовательской производительности преподавателя, которая оценивается на регулярной основе. Университеты также пытаются привлечь ведущих ученых с помощью нематериальных выгод, таких, как новейшее оборудование и лаборатории. В последние годы наблюдается существенное повышение академической заработной платы и расширение дополнительных льгот. Однако в связи с недавним сокращением государственного финансирования долговременная доступность достаточно конкурентоспособной заработной платы и дополнительных льгот в Великобритании остается под сомнением. Доля преподавателей, имеющих контракт на работу с неполной ставкой, увеличилась за последние три года. Способность сохранить в своих рядах высококвалифицированных преподавателей представляет собой серьезный вызов для системы высшего образования Великобритании в будущем.

Международная конкуренция

Как и в Великобритании, сфера высшего образования в Нидерландах всегда привлекала академический талант со всего мира. Безусловно, это связано не только с привлекательной зарплатой, прочими льготами и вознаграждениями, но также и с признанными успехами в исследовательской деятельности и репутации самой системы, открытой для исследователей со всего мира. Академические заработные платы и прочие условия работы в голландской системе высшего образования утверждаются университетами путем переговоров с профсоюзами, представляющими интересы преподавателей. Исходящие из этого коллективные трудовые договоренности оставляют достаточно пространства отдельным вузам для определения должностных обязанностей и критериев срока пребывания в должности, а также надбавок к окладу, которые все больше зависят от оценки заслуг путем проведения ежегодных проверок производительности труда. Существует тенденция перехода к более индивидуальным трудовым договорам. Такие возможности выбора по «меню а-ля карт» помогают сделать условия академического труда более привлекательными во времена, когда, в связи с предстоящим выходом на пенсию большого количества преподавателей в ближайшие годы, способность сохранения в своих рядах высококвалифицированных преподавателей будет продолжать оставаться одним из главных вызовов для вузов.

В целях обеспечения привлекательности академической работы и сохранения талантливых кадров (как молодых, так и пожилых) в экономиках стран Европы главной задачей будет балансирование условий оплаты труда преподавателей вместе с пакетом нематериальных вознаграждений – таких, как возможности для личного развития и достаточная степень самостоятельности в преподавательской и исследовательской деятельности. В конце концов, денежное вознаграждение – не единственный фактор в создании комфортабельных условий работы для преподавателей.